Найголовніше – погода вдома
Шкільний світ, лютий, №7 (471) 2009
Шляхи формування оптимального
психологічного клімату в педагогічному колективі
Одним із напрямів реформування ОСВІТИ, передбачених Законами України «Про освіту» та «Про загальну середню освіту» і національною програмою «Освіта. Україна XXI століття», є створення сприятливих умов для професійної діяльності педагогічних працівників. Отже, адміністрація навчального закладу має докласти всіх зусиль, щоб створити комфортне соціально-психологічне середовище.
Духовний світ колективу і духовний світ особистості формуються завдяки взаємовпливам. Людина багато чого черпає в колективі, але й колективу немає, якщо немає різноманітного, духовно
багатого світу людей.
В. Сухомлинський
Створюємо ауру Першочерговим завданням керівника школи є створення у педагогічному колективі аури розкутості, взаємодовіри та взаємоповаги, надання можливості кожній особистості повною мірою реалізувати свої здібності й таланти. Адже професійна майстерність, методична вправність, використання новітніх освітніх технологій, творчий злет, висока успішність і вихованість учнів — усе це результат саме такого підходу дирекції навчального закладу.
У школі-дитсадку «Пролісок» ми спільними зусиллями досягли своєї мети. Сьогодні наш колектив — дружний і злагоджений ансамбль однодумців, які пліч-о-пліч живугь у спільному домі. Тому-то» як щиро висловлюються дії и і а їхні наставники; вони б залюбки ходили до «Проліска» сім днів на тиждень. Довіра й повага одне до одного, відповідальність перед собою й колегами, взаємна підтримка й допомога, щирість і відкритість у стосунках — неписаний закон для кожного.
Ознаки клімату Погодьтеся, однією з важливих характеристик педагогічного колективу є його психологічний стан, для позначення якого часто використовуються такі поняття, як «соціально-психологічний клімат», «психологічна атмосфера», «соціальна атмосфера», «клімат організації», «мікроклімат» тощо.
За своїм походженням ці поняття є метафоричними. Можна провести аналогію з природно-кліматичними умовами, у яких живе й розвивається рослина. В одному кліматі вона може розквітнути, в іншому — зів’янути. Те саме можна сказати і про соціально-психологічний клімат: в одних умовах педагогічний ко-лектив функціонує оптимально і йоі о члени отримують можливість максимально реалізувати свій по-генціал, в інших — співробітники відчувають себе некомфортно, намагаються швидше залишити робоче місце, проводять у школі менше часу.
Якщо вчитель показує високу результативність праці, має належний стан трудової дисципліни, може вільно висловлювати власні думки під час обговорення питань, не відчуваючи тиску, сумлінно виконує посадові обов’язки, бере на себе відповідальність за стан справ у колективі — для мене це ознаки цілком сприятливого соціальнопсихолопчного клімату в колективі школи.
На емоційному рівні такий теплий клімат характеризують оптимізм, радість спілкування, довіра, почуття захищеності, безпеки і комфорту, взаємопідтримка, теплота й уважність у стосунках, міжособистісна симпатія, відвертість, упевненість, а отже, і можливість вільно мислити, творити, інтелектуально і професійно зростати, робити свій внесок у розвиток школи.
Натомість несприятливий клімат характеризують песимізм, роздратованість, незадоволеність, висока напруга і конфліктність, невпевненість, страх помилитися чи створити неприємне враження, а ще — нерозуміння, підозрілість, недовіра до інших, неготовність вкладати власні зусилля в спільну справу та в розвиток колективу.
Психологічна сумісність
Звичайно, є багато чинників, які сприяють створенню в колективі такого мікроклімату, щоб кожен учитель ішов до школи з піднесеним настроєм, працював з радістю і кожен урок перетворював на маленьке свято творчості.
Мій багаторічний досвід керівника навчально-виховного закладу засвідчує: тут є необхідним дуже істотний складник — гармоніза¬ція психічного та фізичного стану людини. А визначальний момент у здоров’ї людини — це оточення, в якому їй випало жити, спілкува¬тися, працювати. Багато важить такий фактор, як психологічна сумісність — здатність людей до спільної діяльності, в основі якої лежить оптимальне поєднання в колективі особистісних якостей його учасників. Психологічна су¬місність може бути зумовлена по¬дібністю характеристик учасників спільної діяльності.
Так, людям, схожим одне на одного, значно легше налагодити взаємодію. Рівень сумісності мож¬на умовно порівняти з двома шес¬тернями однакового розміру: що більше зубчиків шестерень збіга¬ються, то краща і надійніша якість передачі, то міцніший і надійніший зв’язок між ними. Схожість сприяє появі почуття безпеки і впевненос¬ті в собі, підвищує самооцінку.
В основі психологічної суміс¬ності може лежати також і від¬мінність характеристик за прин¬ципом взаємодоповнюваності. У такому разі говорять, що люди підходять одне до одного «як ключик до замка».
Для мене яскравим показником вдалої сумісності працівників є спрацьованість колективу, адже саме вона забезпечує максимально можливу успішність спільної ді¬яльності за мінімальних зусиль.
Поєднання рівнів
На рівень психологічної сумісності співробітників впливає насамперед те, наскільки однорідним є викладацький склад за різними соціальними та психологічними параметрами: психофізіологічним, психологічним і соціально-психологічним.
Так, психофізіологічний рі¬вень сумісності має в своїй основі оптимальне поєднання якостей темпераменту. Холерик і флегма¬тик виконуватимуть завдання в різному темпі, що може призвести до збоїв у роботі і як наслідок — напруження у відносинах.
Психологічний рівень передбачає сумісність характерів, мотивів і типів поведінки. Цій сумісності сприяють критичність до себе, терпимість і довіра стосовно партнера.
Соціально-психологічний рі¬вень сумісності ґрунтується на відповідності соціальних ролей, соціальних установок, ціннісних орієнтацій, інтересів. Не треба пояснювати, що двом суб’єктам, які прагнуть до домінування, складно організувати спільну діяльність. Імпульсивній людині краще підійде за напарника спокійна і врівноважена людина.
Мій досвід
Наш педагогічний колектив, як і будь-який інший, — це насамперед колектив людей, різних за ві¬ком і досвідом педагогічної роботи, за характером і комунікабельністю, за інтересами і ціннісними орієнтаціями, за темпераментом і вольовими якостями. Забезпечити для них сприятливі умови праці має кадрова політика керівника школи. Я намагаюся так регулювати структуру педколективу, щоб склад його членів за віком, статтю, сімейним станом, освітою, кваліфікацією виходив із потреб школи і відповідав тенденціям розвитку нашого колективу. Мій досвід свідчить: що різноманітніший буде викладацький і адміністративно-господарський склад робітників, то оптимальніше розподілятиметь¬ся робота з урахуванням індивідуальних особливостей працівників закладу.
Так, збір попередніх даних я починаю з докладного вивчення анкетних даних працівників у їх особових листках або трудових книжках. Статистика, отримана на основі аналізу цієї документації, дає змогу виявити й оцінити ві¬ковий склад колективу, його інте¬лектуальний і професійний рівень; дізнатися, де і як здійснювалося навчання за вибраною спеціаль¬ністю тощо.
Різнобічному вивченню педа¬гогічних кадрів сприяють також наші із заступником спостережен¬ня за роботою вчителя на уроці й у позаурочний час; докладний аналіз шкільної документації; сис¬тематичне анкетування вчителів та учнів; а також спостереження за настроєм кожного вчителя, його манерою спілкування у вчитель¬ському колективі, характером його бесід з учнями і батьками.
Вивчаючи особистісні якос¬ті кожного вчителя, важливо не лише зрозуміти його характер і стиль стосунків з оточуючими, а й виявити його інтереси і нахили, за¬хоплення та творчі здібності.
Цінуємо свій колектив
Існує прописна істина: успіш¬на спільна робота можлива лише тоді, коли її учасники можуть при¬йти до згоди, знайти спільну мову, здатні віднайти компроміс у разі виникнення конфліктних ситуацій. Тому згуртованість педагогічно¬го колективу є також показником ефективного діючого колективу.
«Єдність педагогічного ко¬лективу, — писав ще А. С. Мака-ренко, — цілком визначальна річ, і наймолодший, найнедосвідчені-ший педагог у єдиному, спаяному колективі, очолюваному хорошим майстром — керівником, більше зробить, ніж досвідчений і тала¬новитий педагог, який іде всупереч із педагогічним колективом».
Переконана: згуртованість учителів сприяє оптимізації всіх сторін діяльності колективу, знач¬ному підвищенню його творчих можливостей, скороченню плин¬ності кадрів.
В основі об’єднання колекти¬ву лежать різноманітні фактори: наявність спільної мети, органі¬заційна єдність. «….Особистість, яка цінує свій колектив і прагне в ньому працювати, легше підпа¬дає під його вплив, охоче приймає його вимоги і норми», — писав А. С. Макаренко.
Уміле керівництво
Ні для кого не секрет, що спіль¬на діяльність людей потребує по¬стійного взаємозв’язку як між собою, так і з керівниками. Тому особливе значення для управлінняколективом має культура міжосо-бистісного та ділового спілкуван¬ня в системі «керівник — підлег¬лий». Тож не останнім чинником, який сприяє стабілізації взаємин у сучасному педагогічному колекти¬ві, є вміле керівництво.
Якщо керівник ставить зави¬щені вимоги, прилюдно критикує співробітників, часто карає і рід¬ко заохочує, не цінує їх вклад у спільну діяльність, погрожує, на¬магається звільнити, позбавити премії, веде себе згідно з лозунгом «начальник завжди правий», не прислуховується до думки підлег¬лих, неуважний до їхніх потреб та інтересів, то він формує нездоро¬ву робочу атмосферу. Відсутність взаємоповаги і довіри змушує лю¬дей захищатися, тому виникають комунікативні бар’єри, конфлікти і як наслідок — знижується якість роботи.
Знаходити спільну мову, ціка¬витися проблемами своїх підле¬глих, делегувати повноваження, гуртувати навколо себе, використовуючи розум і досвід, створюва¬ти особливу атмосферу задоволен¬ня педагогічною працею, сприяти розвитку творчості, педагогічної майстерності вчителя, справед¬ливо оцінювати результати його праці — саме таким шляхом я на¬магаюся більше уваги приділяти встановленню тісного зв’язку зі своїми підлеглими.
Таким чином, бачимо, що саме керівник значно впливає на ха¬рактер міжособистих відносин у робочому колективі, на ставлення до спільної діяльності, задо¬воленість умовами і результатами роботи, тобто на той соціально-психологічний клімат, від якого залежить ефективність діяльності закладу в цілому. Тож для створення творчого мікроклімату в колек¬тиві необхідно, щоб дирекція вчасно помічала і підтримувала успіхи в роботі вчителя, вчасно звертала увагу на те, як із року в рік росте його педагогічна майстерність.
Керівник і його заступник
Задоволеність міжособистісни-ми стосунками в масштабі всього колективу залежить ще и від сто¬сунків керівника зі своїм заступником. Добре, якщо між ними не йде конфронтація, а її не буде, коли керівник та його заступник діють в одному напрямку. Пси¬хологічна сумісність директора і його заступників також виступає не тільки як головний фактор організації внутрішньошкільного управління, а й як найважливіша умова ефективної діяльності ко¬лективу.
Під час з одного з соціологічних опитувань, проведених у школі, було з’ясовано, що директор завжди цінує в своїх заступниках такі особистісні якості, як добросовісність, ді¬ловитість, компетентність, пра¬целюбність, ініціативу, людяність, чесність, порядність, терпимість. А заступники цінують у своєму керівнику такі риси, як людяність, чесність, професіоналізм, коректність, компетентність, комунікабельність, демократичність. Додала б ще такі головні якості керівника, як уміла організація праці, глибо¬ка повага до колег, уміння підтримувати корисну ініціативу, здатність слухати і чути думку колективу та спиратися на людей, а ще надавати вчителям кваліфіковану практичну допомогу. Впевнена, що така людяність у взаєминах лише сприяє готовності всього колективу працювати на совість.
Правила-поради
Щоб підвищити рівень задо¬воленості людей результатами праці, раджу керівнику школи дотримуватися таких правил:
• добираючи кадри, намагатися приймати на роботу фахівців, які люблять свою справу і мають потенційні можливості для поліпшення майстерності;
• удосконалювати комплектування колективу з урахуванням психофізіологічної, психологіч¬ної, соціально-психологічної сумісності людей;
• справедливо оцінювати діяльність співробітників із визначенням усіх позитивних якостей їхньої праці та ставлення до неї;
• постійно вживати заходів щодо визначення методичних труднощів учителів та максимально враховувати необхідність їх подолання у різноманітних формах роботи з підвищення кваліфікації;
• ставити перед колективом цікаві, корисні для суспільства та членів колективу завдання, досягнення яких потребує напруженої творчої праці;
• гнучко регулювати взаємини у колективі, усувати суперечнос¬ті між діловими та особистими стосунками;
• збагачувати матеріальну базу установи та умови праці членів колективу;
• удосконалювати власний стиль керівництва з урахуванням особливостей своїх працівників і сучасних вимог суспільства до установ освіти;
• систематично діагностувати соціально-психологічний клімат у своєму педагогічному колективі.
Наостанок мені хочеться поділитися з колегами методикою, яку ми щороку використовуємо для діагностики психологічного мікроклімату в нашій школі (див. додаток). Переконана, вона стане багатьом у пригоді.
